令和7年1月24日 身体障害者相談員研修会 　　　　　　「ハラスメントについて」 　　　　　　　　　　　　　　　多久島岩ｱ法律事務所 　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　岩 ｱ 雄 大 〜はじめに〜 　１　さまざまなハラスメント 　　・セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント（職場） 　　・アカデミックハラスメント（教育機関） 　　・モラルハラスメント（家庭） 　　・カスタマーハラスメント（店） 　　 　２　主な要因 @　価値基準・社会通念の変化 →「虐待」「いじめ」「差別」 A　権利意識の向上 　３　最近の風潮 @ 言葉として普及したことにより、言いやすくなった A　形式的にあてはめることも容易になった 　　→ 線引きが難しい、職場環境の悪化・萎縮にもなり得る B　コンプライアンスとしての事後対応の重要性 　　→ 社会的評価の低下（企業、自治体トップ） ４　ハラスメントの構造 　　　いつ、だれが、だれに、どのようなことを、どのような状況で 　　どのようにしたのか、言ったのか 　　　　　＋ 　　　証拠上 認定できる事実が「ハラスメント」と評価できるか 第１　セクシュアルハラスメント 　 １　セクシュアルハラスメントとは 相手の意に反する性的な言動 （男女雇用機会均等法） @「意に反する」 以下の弁明（言い訳）は通らない ・相手に嫌だと言われなかった（嫌な顔をしていなかった） ・セクハラになるとは思っていなかった 　　 A「性的な言動」 ・必要なく身体へ接触する ・性的な事実関係を尋ねる ・性的な冗談、からかい、食事、デートへの執拗な誘い ・わいせつなものを配布・掲載 　　２　最近 特に注意が必要な言動 @ 妊娠、出産、育児、介護等に関するもの A 性別による役割分担意識に基づくもの B 容姿への言及、性的指向・性自認に関するもの 　　３　問題になりやすいケース（プライベートとの境界線） @ 休日に職場以外の場所で行われる懇親会 A オンライン会議 B ＬｉｎｅなどのＳＮＳ 　　４ 行為者の重い責任 　　 　裁判でも 重い懲戒処分が無効にならない ・平成27年2月26日最高裁判決（海遊館） ・平成30年11月6日最高裁判決（加古川市） 第２ パワーハラスメント 　１　パワーハラスメントとは？ 　（１）改正労働施策総合推進法30条の2第１項（R2.6施行） @ 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって A 業務上必要かつ相当の範囲を超えたものにより B その雇用する労働者の就業環境が害されること （２）パワハラの類型 @ 身体的な攻撃（暴行・傷害） A 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） B 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） C 過大な要求（不必要・不可能なことの要求等） D 過小な要求（能力や経験をかけ離れた仕事を命じること等） E 個への過剰な侵害（部下の私生活に対する不当な介入） ※　分類であって要件ではない！ 形式的に上記類型にあてはめるような主張の増加 （３）「業務上必要かつ相当の範囲を超えたもの」（前記1(１)Aの要件） 　　　 「業務上の必要性」を欠く場合とは？ → 業務とは無関係な動機・目的に基づく場合 　　例） 私怨・内部通報を行ったこと等を理由とするもの 　　 「業務上の相当性」を欠く場合とは？ → 業務上の指導・注意・教育・叱責等を目的とする場合でも、 その態様・方法が相当性を欠く場合 例）「叱咤激励」を趣旨とする部下へのメール ・本人だけでなく同僚にも送信 ・退職勧告とも受け取れる内容 ・人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞 （東京高等裁判所 平成17年4月20日判決） ＜注意点＞ 業務上の注意や指導を目的とするものであっても（悪意はなかった としても）、態様・方法が相当性を欠けばパワハラになる。 ・相手の業務量、業務の進捗状況 ・相手の健康状態 ・指導のタイミング・指導の場所・指導の方法 ・事後のフォロー 　※　典型例　そんな言い方しなくてもいいのに・・・ 　※　いわゆる「悪気のない加害者」のケース 　　 ２　主観面の位置づけ 　　（１）指導等をする側の主観面 　　・注意や指導が目的だったとしても、それだけでパワハラが否定 　　　　 されるわけではない 　　（２）指導等を受ける側の主観面 　　・注意等を受けた側が不満・不快に思ったとしても、それだけで 　　　パワハラが成立するわけではない 　　「一般に医療事故は単純ミスがその原因の大きな部分を占める 　　ことは顕著な事実であり、そのため、Ａが、原告を責任ある 　　常勤スタッフとして育てるため、単純ミスを繰り返す原告に 　　対して、時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われる 　　が、それは生命・健康を預かる職場の管理職が医療現場に 　　おいて当然になすべき業務上の指示の範囲内にとどまるもの 　　であり、到底違法ということはできない」 　　（平成21年10月15日東京地方裁判所判決） 　　・注意等を受けた側がパワハラではないと思ったとしても、客観的に 　　　相当性を欠いていれば、その言動を見聞きした他の職員との関係で 　　　パワハラが成立し得る 　　（平成29年10月18日東京高等裁判所判決） 第３　カスタマーハラスメントと「合理的配慮」 １　東京都カスタマー・ハラスメント防止条例 　　・令和6年10月4日成立 　　・令和7年4月1日施行 　　　 　　　カスタマーハラスメントの定義 「顧客等から就業者に対する、「著しい迷惑行為」であり、就業環境を害するもの 」（２条５号） 　　　　「著しい迷惑行為」とは？ 　　　　暴行、脅迫その他の「違法な行為」又は正当な理由がない 　　　　過度な要求、暴言その他の「不当な行為」（２条４号） 　　 以下、「カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイド ライン）」（R6・12）より 「違法な行為」 暴行、傷害、脅迫、強要、名誉毀損、侮辱、威力 業務妨害、不退去等の刑法や特別刑法に規定する 行為 　　 「不当な行為」 @ 顧客等の要求内容が妥当性を欠く ・就業者が提供する商品・サービスに瑕疵・過失 　が認められない場合 ・要求内容が、就業者の提供する商品・サービ 　スの内容とは関係がない場合 A 要求内容の妥当性にかかわらず、要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当である ・身体的な攻撃 ・精神的な攻撃 ・威圧的な言動 ・土下座の要求 ・執拗（継続的）な言動 ・拘束する行動 ・差別的な言動 ・性的な言動 ・就業者個人への攻撃や嫌がらせ B　要求内容の妥当性に照らして、要求を実現する 　　ための手段・態様が社会通念上不相当である ・過度な商品交換の要求 ・過度な金銭補償の要求 ・過度な謝罪の要求 ・その他不可能な行為や抽象的な行為の要求 ２　合理的配慮との関係 　　＜条例のポイント＞ @ カスタマーハラスメントの禁止 「何人も、あらゆる場において、カスタマーハラスメントを 行ってはならない」（４条） ※ 条例自体に罰則はなし 　　※ 行為によっては刑法等により処罰される可能性がある A 顧客等への配慮 「この条例の適用に当たっては、顧客等の権利を不当に侵害しないように留意しなければならない」（５条） 資料 ガイドライン（抜粋） 　　 ＜気になる最近の動き・・・＞ ・氏名を公表する制裁措置を盛り込んだ条例を検討（三重県桑名市） ・カスタマーハラスメントの「防止対策」として、庁舎内での撮影 や録音を禁止する自治体が増えているとの報道あり 〜終わりに〜　 @　ハラスメントは「評価」の問題 A　評価の物差しは社会通念や世間相場によって変わってくる B 物差しが変われば結論も変わる 未然に防止するためには、今の物差しと「自分の物差し」との間に ズレがないか、定期的に意識することが大切！ ご静聴いただき有難うございました。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以 上